Cadre théorique

Les inventaires ou questionnaires d'intérêts professionnels comportent souvent une classification de métiers. Celle-ci peut consister en une liste succincte fournissant quelques exemples de métiers représentatifs des échelles de l’instrument, jusqu’à une classification dont la vocation est de couvrir l’ensemble des métiers.

Deux grands types d’approches sont examinées ici à travers quelques exemples et sans souci d’exhaustivité, selon qu’elles sont centrées sur :
   - les personnes exerçant les différents métiers ;
   - les métiers, tels que décrits par un ou des référentiels.


  Approche centrée sur les personnes exerçant les différents métiers

  L’approche de Holland

Pour rappel, la théorie de Holland suppose l'existence de deux typologies identiques, une typologie des personnalités et une typologie des environnements. Chaque type de personnalité a pour homologue un type particulier d'environnement. Un type d'environnement est défini par un ensemble de professions. La typologie des environnements est déterminée de la même manière que la typologie des individus.

J. Holland définit le type d'un individu à partir de son score le plus élevé à l'une des six échelles du Vocational Preference Inventory (VPI ; ou Inventaire vocationnel de préférence) ou d'une autre épreuve construite à partir de la théorie.

S’agissant des personnes exerçant une profession donnée, elles peuvent être réparties en six classes suivant leur type de personnalité. Les scores aux six échelles du VPI permettent de déterminer le "profil moyen d'une profession". La classe dont l'effectif est le plus élevé détermine le type d'environnement auquel appartient cette profession.

Holland qualifie cette démarche d’"idéale", tout en notant qu’il est impossible d'imaginer qu'on puisse faire passer le VPI à des échantillons d'individus représentatifs de toutes les professions.

Si l’on excepte sa première classification des professions en six catégories "a priori" (1959), la démarche suivie, qui a donné lieu à de nombreux travaux, repose sur une méthodologie qui procède par ajustements successifs et par extension progressive de la classification à d'autres professions non encore classées.

Notons que la classification empirique de 1965 comporte, en fait, deux classifications distinctes des professions, l'une pour les hommes, l'autre pour les femmes.

  L’approche de Strong

Strong, pour la construction des échelles professionnelles de son Questionnaire d'Intérêts Vocationnels, utilise une méthode sensiblement différente : elles découlent de la comparaison des réponses données par les membres des groupes professionnels avec celles données par les personnes tout venant censées représenter l’ensemble de la population active du pays. Une différence de fréquence dans les trois modes de réponse (oui, ?, non) supérieure au seuil déterminé constatée entre les réponses données par les groupes professionnels et celles données par le groupe tout venant (hommes ou femmes) est considérée comme étant significative, c’est-à-dire discriminante et l’item présentant cette différence de fréquence est incorporé dans l’échelle correspondante en le pondérant, suivant le cas, positivement ou négativement. La principale caractéristique des items inclus dans une échelle est donc son pouvoir discriminant, par rapport au groupe non sélectionné et non sa popularité au sein du groupe critère.

  L’approche de Kuder

Kuder (Inventaire de Préférences Professionnelles du Professeur Kuder ; Kuder Preference Record, Vocational Form C) utilise une méthode proche de celle utilisée par Strong : en recueillant les résultats à l’inventaire de préférences, rempli par des sujets, hommes et femmes, de toutes professions ; en calculant ensuite les résultats moyens des groupes professionnels à chaque échelle, et en les transposant en percentiles, d’après les barèmes pour adultes qu’il a établis. Notons que, les résultats américains, d’après les barèmes publiés, présentent des différences significatives selon le sexe, à la quasi-totalité des échelles.

Le manuel américain du test présente deux sortes de données distinctes : d’une part, les résultats empiriques obtenus sur les groupes professionnels (normes masculines et féminines) ; d’autre part, une liste des professions classées selon l’intérêt, ou les deux intérêts prédominants. Le classement d’après les résultats empiriques voisine dans cette liste avec une classification "par analogie", d’après le jugement personnel de l’auteur ou, selon les termes de Kuder, "parce que les exigences de la profession semblaient concorder avec les activités de l’échelle ou des échelles sous lesquelles elles sont classées".

Si Kuder, comme Strong, s’intéresse à "la valeur discriminante des différences observées entre les réponses données par les membres d’un groupe professionnel et celles d’un groupe dit "de base" ou "de référence", couvrant un large éventail de professions différentes", son approche diffère en ce qui concerne la définition du "groupe de référence".

"Il serait sans doute plus logique que le groupe de référence soit un échantillon de la population générale, mais des études de Strong ont prouvé que des échelles professionnelles, établies à partir d’un tel groupe, ne différenciaient pas de façon satisfaisante les groupes professionnels." Et d’autre part, selon Kuder, il n’existe pas de groupe de référence "unique", qui donnerait satisfaction pour la totalité des activités professionnelles. Pour cet auteur, "le groupe de référence est fonction de l’étude à poursuivre". Le meilleur groupe de référence à choisir, selon Kuder, est celui qui permet de différencier le mieux les membres d’une profession donnée.

  Discussion

Cette approche semble reposer sur un postulat implicite : les professionnels dont les profils vont servir de référence exercent une activité conforme à leurs intérêts professionnels.

L'observation de la réalité nous montre que l'accès aux emplois et aux métiers s'effectue le plus souvent dans l'ignorance des réels intérêts professionnels des intéressés. Quand bien même ceux-ci sont ou seraient connus, les contraintes du marché du travail, l’importance des "effets d’opportunité", ne permettent que rarement de les prendre en compte.

La démarche serait pertinente si l’on admettait l’hypothèse selon laquelle l’exercice d’une activité (selon un délai d’exercice à définir) pouvait fonder l’intérêt pour celle-ci, par exemple en s’appuyant sur les travaux relatifs à l’adaptation et en supposant que celle-ci n’est pas que de façade. Ceci est toutefois contradictoire avec de nombreux travaux qui montrent la stabilité des intérêts professionnels, qui apparaissent ainsi liés à la personne plus qu’au contexte de son activité.

L’évaluation de la satisfaction professionnelle permet-elle de valider la démarche ? On peut se déclarer satisfait de son travail, faute d'en connaître qui seraient plus gratifiants, ou en connaissant mais en sachant aussi que l'on ne peut y accéder, etc., mais une expression de satisfaction ne permet pas de préjuger des intérêts réels de la personne.

On peut ainsi s’interroger sur la valeur prédictive de cette approche.


  Approche centrée sur les métiers, tels que décrits par un ou des référentiels

  L’approche de Benedetto

Cet auteur a classé l'ensemble des 450 professions (emplois qualifiés, regroupés par grands secteurs d'activité) décrites dans le guide Onisep des métiers et des formations (paru en 1976 et 1977) suivant une hypothèse inspirée de la théorie de Holland.

La classification des professions comprend six types principaux auxquels correspondent terme à terme six lettres-codes. Elle comprend également des sous-types, définis par des couples de lettres-codes, la seconde lettre indiquant la place que la profession occupe à l'intérieur d'un environnement professionnel défini par la première lettre. Concrètement, les professions sont classées selon ces sous-types (2 lettres-codes).

La typologie des professions a été réalisée à partir de l'analyse des trois rubriques du descriptif détaillé de chacune des professions, à savoir : la nature du travail (principales tâches accomplies lors de l'activité normale du travailleur), les conditions d'exercice de l'emploi (permettent d'apprécier l'existence et l'importance des relations hiérarchiques ou fonctionnelles, donnent aussi des indications sur l’environnement du travail), les formations et les qualités nécessaires (donnent des indications sur les qualités humaines requises ou souhaitées ainsi que les différents niveaux et types de formation exigés).

La classification a fait l’objet d’un essai de validation s’appuyant sur une analyse factorielle des correspondances.

  L’approche de Bernaud et Priou

L’Inventaire d'Intérêts Professionnels de Rothwell-Miller, forme révisée IRMR par Bernaud J.-L. et Priou P. (1994), est complété par une "Banque de métiers IRMR" qui est une liste de 609 professions sélectionnées à partir d'une consultation de différents référentiels.

La "banque" n'a pas été construite avec un objectif d'exhaustivité, mais vise à donner une représentation des différents secteurs d'activité et à prendre en compte des aspects tels le niveau de qualification requis, les attributions sexuelles, les spécificités géographiques et l'évolution du monde du travail.

La classification repose sur une analyse des contenus et milieux de travail qu'impliquent généralement les professions sélectionnées, catégorisées par rapport aux 6 types de personnalité du modèle de Holland J.L. et aux 12 dimensions d'intérêt définies par Rothwell J.W. et Miller K.M.

Les auteurs mettent en garde l'utilisateur sur le fait que "cette catégorisation se base sur une analyse globale, généralisante des métiers, et ne peut donc pas refléter toute la diversité des réalités professionnelles". Ils précisent également que cette classification doit "être considérée comme un instrument essentiellement pédagogique, devant servir de base de réflexion et de discussion avec le sujet ayant passé l'IRMR, et non comme un outil permettant à lui seul de prendre des décisions finales d'orientation", "les informations fournies par la Banque de métiers devront être utilisées à leur juste valeur, c'est-à-dire en étant considérées comme un élément de réflexion parmi d'autres dans la validation globale d’une orientation".

La classification alphabétique comporte, en regard de chacune des 609 professions, les indications suivantes : "Pôle d'intérêt général" (type Holland), "Intérêt professionnel spécifique" (dimension d'intérêts de Rothwell-Miller), "Intérêt complémentaire" (deuxième type Holland ou dimension de Rothwell-Miller) et "Secteur d'activité" (cette nomenclature de secteurs professionnels est psychologique, non économique). Elle est complétée par une classification typologique (catégorisation selon les échelles de l’IRMR et les différents secteurs d'activité).

  Discussion

Cette approche présente l’avantage d’éviter les biais induits par les mécanismes d’allocation des emplois. Elle se concrétise par une classification unique pour les deux sexes. Elle connaît toutefois certaines limites.

La première est due au référentiel utilisé : il n’a généralement pas été construit en vue d’une telle catégorisation, les informations qu’il comporte et la forme sous laquelle elles se présentent se prêtent plus ou moins à une telle analyse ; il associe généralement les travaux de nombreux rédacteurs et, malgré l’homogénéisation de son contenu, les descriptions ne bénéficient pas toujours d’une unité de rédaction permettant d’être équivalentes face à l’analyse à effectuer. Ainsi s’avère-t-il souhaitable de s’appuyer sur plusieurs référentiels plutôt que sur un seul.

Une autre limite est celle de l’analyse documentaire. En effet, si chaque référentiel permet de se former une représentation - plus ou moins précise - de chaque métier, celle-ci resterait probablement trop abstraite si elle ne s’articulait pas avec une connaissance "encyclopédique" quant au contenu des métiers et "de terrain" quant à la nature de cette connaissance.